第九章 「明日存更多」計畫¶

桑思坦還在讀法學院時，曾到華盛頓的法律事務所應徵暑期工作。面試官是公司很重要的資深合夥人，他提出典型的面試問題：「你最想要問我什麼問題？」桑思坦有點膽怯，不好意思地問：「你們公司最棒的地方是什麼？」合夥人答：「我們的退休計畫數一數二！」

桑思坦不太清楚退休計畫是什麼，是給老人用的嗎？和退休有關？有人真的需要退休計畫？不管是什麼，他寧可聽到公司提供午餐。但現在他知道了（不只是因為年紀漸長），幫助人們做好退休規劃非常重要。

存退休金是一般人遇過最困難的問題之一，光是計算數字便已經夠困難（即使有好的軟體），要將計畫付諸實行，更需要極大的自律能力。而且，這對人類而言是相對較新的煩惱，因此我們還在摸索最好的做法。自地球上出現人類以來，多數時候一般人都不太需要擔憂退休後的生活，因為多數人在這個問題出現之前就死了，有幸活到老年的人則多半由親戚照顧。直到近年，由於預期壽命延長，加上家庭成員居住地點分散，才使得人們必須為自己的退休生活做打算，不能再養兒防老。在整個人類歷史中，這是非常短的時期。即使人類已有數千年的烹飪史，還是有很多人不會炒蛋，因此，面對這項更複雜的工作，我們需要一些幫助，並不值得驚訝。雇主與政府也逐漸開始採取行動來處理這個問題，首創先例的當屬一八八九年德國俾斯麥（Otto von Bismarck）提出的早期的社會安全方案。1

早期的退休方案通常是採確定給付制（defined-benefit plan），取這個名稱是因為承諾員工退休時一定可以領到退休金。依照這種制度，凡加入者，退休後都可以連續領一輩子。典型的民間退休方案是依員工的服務年資計算，按照最後幾年平均薪資的一定比例給付。多數國家（包括美國）的公辦社會安全制都是確定給付制。

從選擇設計的角度來看，確定給付制有一大優點：即使是最心不在焉的一般人都能獲得保障。以美國的社會安全制為例，勞工唯一需要決定的事是何時開始領取給付，以及如何與配偶協調；中間沒有什麼淤泥。對多數人而言，唯一要填的表格是申請社會安全號碼時的那一份，通常由父母填寫。他們只須在開始上班時提供這個號碼給雇主，這個動作絕不會被遺漏，因為沒填寫就拿不到薪水！在民間企業，確定給付制同樣具有簡單、不必擔憂自制力不夠的優點，但前提是你必須為同一個雇主工作，且你的雇主沒有倒閉（這兩個條件非常重要）。

對一個一輩子沒換工作的人而言，確定給付制確實很容易，但常換工作的人到頭來往往等於沒有退休金，因為通常都會規定工作滿一定年資（例如五年），退休金才算是既得福利（亦即為員工所有）。此外，對雇主而言，確定給付制的管理成本較高。因此，美國於一九八〇年通過以雇主為主的新式退休制後（依據訂定的法條，奇怪地稱之為401(k)計畫），現在的公司都轉換為確定提撥制（defined-contribution plan），成為常態。

之所以稱為確定提撥制，是因為此制只規定雇主和員工提撥（投資）多少錢到員工名下的一個避稅帳戶（tax-sheltered account）。關於提撥金雖有明確規定，但員工退休後能領多少錢，取決於他的兩個決定：提撥多少、如何投資；另外也會受所選投資組合的績效表現所影響。現在有很多國家採取確定提撥制，以取代或補充傳統由政府資助的退休金計畫。下一章會探討這種類型的一個例子。

存多少錢才夠？¶

有時候，好的選擇設計只需讓生活變得更輕鬆，讓人們可以簡單做決定，就像跟著谷歌地圖走一樣簡單。在這類情況下，選擇設計師並不會鼓勵或阻止任何一種選擇，只是盡可能把做決定與落實決定的過程變得容易，這麼做通常會帶來好的結果。但有時候，選擇設計師會拋開中立的目標（反正我們知道要做到完全中立是不可能的），朝某個方向輕推──溫和地鼓勵某種選擇，並阻止其他選擇。何種情況適合這類推力呢？這個問題沒有簡單的答案，但別忘了：每當我們朝某個方向輕推時，都應該相信如此可能讓人們過得更好（依據他們自己的標準）。本章的部分內容就是要幫助人們增加退休儲蓄。這應該是合理的目標吧？

不論是哪一種退休儲蓄制（包括公營與民營的退休方案），一個基本問題是能否達到終極目標：存到足夠的錢，可以在退休後過舒適的生活？這個問題其實既複雜又富爭議性，不同的國家有不同的答案。首先，就連經濟學家對於退休後應有多少收入，往往也有不同的看法。有些經濟學家認為退休後的收入應該至少與工作時相當，因為退休後有機會從事耗時又花錢的活動，如旅遊；在很多國家，退休後還要考量醫療支出的增加。但也有經濟學家認為，退休人士可以善用閒暇時間過比較儉省的生活：不用再花錢買上班服裝，有時間審慎購物與在家煮飯，還能利用各種年長者優惠。考量到這些因素，他們會設定較低的儲蓄目標。

我們在這項爭議上沒有強烈的立場，但認為有幾點值得考量。第一，退休金存太少所付出的代價，顯然遠高於存太多。存太多有很多方法可解決──提早退休、打高爾夫、到異國旅行、寵溺孫子。相較之下，因應相反的問題（繼續工作或接受較低的生活水準）則非常不愉快。第二，我們可以確定，有些人絕對是存太少──亦即那些完全沒有加入退休計畫的人（或根本沒有計畫可以加入）。我們也擔憂那些已屆中年、但尚未開始存退休金，甚至負債多於儲蓄的人。這些人顯然需要一點推力。

很多人自承「應該」多存一些（姑且不論這種說法有多誠懇）。一項研究發現，參加確定提撥制的人有百分之六十八自認儲蓄比例「太低」，百分之三十一認為「還可以」，只有百分之一的人認為「太高」。2經濟學家通常不看重這類意見──他們的說法也不是完全沒道理。人們本來就很常說「應該」從事各種有意義的活動──節食、多運動、多陪孩子──但觀其行還是比聽其言要準確得多。那些自承應該多存錢的人，可能不是想著應該少花錢，意思只是說如果銀行裡多點錢就好了。

自認應該多存錢的人，確實沒幾個真正在行為上有所改變。不過，人們所說的話也不是毫無意義或道理。很多人矢言明年要少吃多動，但很少人的願望是明年要多抽菸或多吃洋芋片。在我們看來，「我應該多存錢（或減肥、運動）」代表著：如果有方法可以幫助人們達到這些目標，他們是不會排斥的。換句話說，他們可以接受適度的推力，甚至可能心存感激。

確定提撥制的早期經驗顯示，一般人在三個方面需要一點幫助：加入計畫、提高提撥比率、改善投資報酬。事實證明，輕推法在這三方面都能發揮效果。

加入與否：輕推人們加入¶

加入確定提撥制的第一步是登記。多數勞工應該都很想加入，在很多國家（包括美國），提撥金可以扣稅，累積的部分可延期納稅，而且很多計畫都規定雇主也要提撥一定比例。舉例來說，一種常見的規定是在某個範圍內（如薪資的百分之六），員工每提撥一元，雇主必須提撥五角。

這五角等於是員工白賺的！他們能立即得到提撥金的百分之五十的報酬。除非是極度沒有耐性或家裡很缺現金的人，想也不用想，這筆錢當然要全數入袋。然而，這類計畫的登記率距離百分之百很遙遠，一般而言，年輕、教育程度低、低收入的員工較可能沒有加入，但有些高所得的人也會遺漏。

解決這個問題的關鍵很明顯（至少以後見之明來看），就是將它變得簡單：把選擇加入改為預設加入！原本的設計是當勞工第一次取得加入的資格時（有時是就業馬上就有資格），便會拿到一些表格。想要加入的人必須決定要提撥多少，以及退休金的投資要如何分配到計畫所提供的各種基金。填寫這些表格有點麻煩，因此很多人便擱在一邊，把它當作淤泥。

其實我們可以改採現在所謂的自動加入制，方法如下：當員工初次合乎資格時，會收到一份表格，告知他將加入退休計畫（依照一定的儲蓄率與資產配置），除非他主動填寫表格要求退出。你不必是天才，也會明白這一招能奏效。事實上，我們其中一人（已確認不是天才）在一九九四年的一篇文章中便建議過這個做法，3只是似乎沒人注意到。確實有幾家公司嘗試這個概念，包括速食巨人麥當勞，但他們為這個策略取了一個不太美麗的名稱：「否定選擇」（negative election）。4即使是很棒的點子也會毀於壞名稱。

除了名字取得爛，有些公司還擔憂自動加入制可能觸法，因為公司是在沒有取得員工明確（主動）同意的情況下採取行動。為了消除這項疑慮，聯邦政府發布一連串的規定和公告，定義、認可、推廣採用自動加入制。5這有助於讓比較謹慎的雇主放下心來，不過這又在無意間造成另一個問題，稍後會再討論。

一個重要的里程碑是布麗吉特．馬德里恩（Brigitte Madrian）與丹尼斯．謝伊（Dennis Shea）關於自動加入制的學術報告。6謝伊服務的公司決定試用這個做法，謝伊找來當時在芝加哥大學擔任經濟學教授的馬德里恩，協助評估實施成效。該公司會試用自動加入制，是因為運用一般的選擇加入制難以讓員工參加，即使公司的計畫很慷慨──員工就職一年後，每提撥一元，公司就提撥五角，最多達薪水的百分之六。為了評估自動加入制的效果，兩人比較了兩種加入制的參與率：一是新合格的員工在政策改變前一年的參與率，一是改善預設設計後的參與率。結果非常顯著。採用選擇加入制時，只有百分之四十九的員工在進公司一年內參與；採自動加入制後，比率劇增至百分之八十六。只有百分之十四選擇退出！

二〇〇六年有了法案的支持，自動加入制大獲採納，現在於美國與世界各地都相當普及，已確定能成功讓員工加入計畫。二〇一八年，先鋒集團（Vanguard）依據他們負責保管紀錄的四百七十三種計畫發表一份報告，發現他們的樣本裡高達百分之五十九的員工使用自動加入制，那些公司的平均參與率高達百分之九十三！7反之，還在要求選擇加入的公司，只有百分之四十七的參與率。為自動加入制歡呼！

馬德里恩和謝伊一開始的研究結果可以說明這一點。別忘了，當他們研究的公司採用自動加入制時，必然會選擇某一種預設的投資率和投資策略。以那家公司來說，預設選項是百分之三的儲蓄率，投資貨幣市場帳戶（money market account）（風險最低的選項）。如果員工抱著「無所謂」的態度加入該退休計畫，可以預期他們可能就會接受這些預設的細節，這是不幸的。這樣的儲蓄率太低了，投資策略也太保守，年輕員工當然應該投資一部分在股市。

當然，預設特定的儲蓄率和投資標的，並不表示每個人都會接受這些選項，有些人會積極選擇別的選項（即使不是一開始就這麼做）；但很多員工都是消極地接受預設選項，甚至包括公司採取舊方案時會主動選擇加入的員工。從儲蓄率及投資方式來看，這群人等於被輕推去做對自己不利的事。

我們會知道這一點，是因為檢視過那些員工在公司採取舊方案時的行為。採用自動加入制之前，主動選擇加入者的儲蓄率深受相對提撥制的規定所影響。別忘了，在薪資百分之六以內，雇主相對提撥百分之五十；果不其然，大約三分之二的參加者選擇的就是百分之六的儲蓄率。反之，改成自動加入制後，最普遍的儲蓄率變成預設值：百分之三。換句話說，若是由某些自動加入者自行決定，反而會選擇較高的儲蓄率。更糟糕的是，預設的投資方式選擇低風險的貨幣市場帳戶，因此提撥少，賺得就少。我們且簡述實際發生了什麼事：更多人參與了，這是好事，但儲蓄率太低，投資又過度保守。讓人們自動加入不好或普通的選項，等於是設下一大陷阱；但這兩個問題都可以透過更好的選擇設計來改善。

提高儲蓄率¶

有一個方法是：判斷多高的儲蓄率才能滿足多數員工的需求，並直接設定較高的數字。（等等就會討論這一點，以及其他相似的做法。）另一個可能的解決方法是塞勒與經常一起合作的索羅摩．班納齊（Shlomo Benartzi）提出的「明日存更多」（Save More Tomorrow）計畫。8目標是設計一套選擇設計制度，著眼於與這個情境相關的五項重要的心理原則：

• 很多參與退休計畫的人自承應該多存一些錢，也計劃這麼做，但一直沒有做。
• 安排於未來某個時間點開始自我節制，會比較容易實行。（很多人會計劃在不久之後開始節食，但不是今天就開始。套用聖奧古斯丁〔Saint Augustine〕的話：「上帝，請賜我貞節……但不是現在。」）
• 損失規避：人們最厭惡看到薪資縮水。
• 金錢錯覺：人們是以名目金額（nominal dollars）來感受虧損（亦即未考量通貨膨脹）。加薪百分之三會感覺是獲得，即使通膨是百分之四；但實際帶回家的錢若減少，人們就會強烈抗拒（至少當人們注意到時）。
• 惰性的影響很大。對很多員工來說，加入計畫的那天之後、十年或更久，都不會再看自己的選擇一眼。

一九九八年，某中型製造業者率先採用「明日存更多」方案。他們安排員工一對一接受一位財務顧問的諮商，那位顧問的電腦裡有一套專門設計的軟體，可依據每位員工提供的資料（例如過去的儲蓄情形與配偶的退休計畫）來給予儲蓄率的建議。大約百分之九十的員工同意接受諮商，很多人聽了建議後都有些驚訝。多數員工的儲蓄率很低，幾乎每個人都被建議要大幅提高，軟體的建議多半是提撥到最高上限（薪資的百分之十五）；但財務顧問發現員工多認為不可行而立刻否決，因此多半建議提高五個百分點。

大約百分之二十五的人同意了，立刻將儲蓄率提高百分之五。其他人表示薪資減少會影響生活，財務顧問便提供這些不願儲蓄的人「明日存更多」方案──每次加薪時，將儲蓄率提高百分之三。（一般加薪幅度約為百分之三點二五到三點五。）這群不願立刻調高提撥率的員工當中，有百分之七十八的人同意加入「明日存更多」方案。

結果凸顯出選擇設計的驚人潛力。試比較三類員工，第一類選擇不和財務顧問見面，這群人在該計畫實施時大約提撥收入的百分之六，其後三年一直維持這個比例。第二類員工同意將儲蓄率提高百分之五，平均儲蓄率在第一次調整時從百分之四多一點增加到百分之九多一點，其後數年基本上維持不變。第三類員工加入「明日存更多」方案，起初這群人是提撥率最低的（約為收入的百分之三點五），其後穩定調升。三年半內調薪四次，儲蓄率幾乎增加為四倍，到百分之十三點六──比第二類員工的百分之九高出許多。

參與「明日存更多」方案的多數員工歷經四次調薪都沒有退出，但在那之後提撥率就沒有再提高了──因為已到達規定的最高提撥額。少數提前退出計畫的員工也並未要求調回原來的提撥率，只是不再提高而已。

塞勒與班納齊在設計「明日存更多」方案時採取「無所不包」的策略，盡可能納入最多有利的特色。幾年下來，我們發現，其中兩項元素雖吸引人，但並非必要的。儲蓄率的提高不必與加薪綁在一起（很多公司發現窒礙難行），讓員工現在決定以後要加入也不是那麼關鍵。

基於這些發現，「明日存更多」方案已被簡化，現稱為自動累進（automatic escalation）計畫，每年自動提高儲蓄率，通常是一年提高百分之一。有些公司將自動累進制納入預設的加入計畫，起始率是百分之三，每年提高百分之一，直到某個最高限額（如百分之十）；其他公司只是將之列為員工可以選擇的選項。前述先鋒集團的研究顯示，採自動加入制的公司當中，約七成現在會納入（可選擇退出的）自動累進制，其餘的則是提供自動累進制作為選項。

一般而言，自動累進制確實有助提高儲蓄率，雖則不似原始實驗一年提高百分之三那麼驚人。在先鋒集團的樣本裡，三年後還在公司任職的參與者當中，約有半數繼續每年提高百分之一，其餘多數則積極提高更大的幅度，因為自動加入制的起始百分之三儲蓄率雖是偶然形成的，卻成為頑固不變的常態。然而，我們很高興看到起始儲蓄率逐漸提高，變成百分之四或百分之六。

預設投資選項¶

還記得前面提到馬德里恩和謝伊所研究的計畫有另一個缺點嗎？就是預設的投資計畫是低風險的貨幣市場帳戶。公司會做這樣的選擇是因為，當時那是美國勞動部（美國退休計畫的監管單位）唯一核可的選項。所幸，經過多番輕推（幾近一再抱怨），勞動部發布新的法規，建立一套所謂的合格預設投資方案（Qualified Default Investment Alternatives）。9多數公司現在選的是所謂的平衡型基金，亦即股債混合。

其中最受歡迎的一種版本是所謂的「目標日期基金」（target-date fund），參與者選擇自己計劃退休的日期，基金投資機構便依據這個日期慢慢調整投資組合。基本概念是，隨著投資人愈來愈接近退休，投資心態會變得更保守，因此，基金投資機構會逐漸減少股市的比重。基金的組成各有差異，只要能維持低費用，這個基本概念便是合理而務實的。說合理，是因為這類基金依據投資人已知的特質（年齡）量身訂製。如果投資人沒有選擇主動變換基金，基金投資機構就會猜測某年齡層可能計劃退休的年紀，以設定目標日期。另外，目標日期基金也會保護某些投資人不受直覺影響（看到股市下跌便恐慌）。（桑思坦每次看到這種情況都會恐慌，便立即打電話給塞勒，塞勒通常能讓他鎮定下來，但不是每次都會成功。）

不只是桑思坦，很多一般投資人看到股市震盪都會害怕。綜觀確定提撥退休制的整個歷史，可以看到投資人誤判投資時機的能力很驚人，最後總是遵循買高賣低的政策──這可不是高明的模式。愈來愈多證據顯示，多數人若不要注意股市的起伏會更好。二〇一九年，金融研究公司晨星（Morningstar）估計，基金投資人每年平均因交易時機不佳損失百分之零點五。

不只是對金融市場沒經驗的人會掉入抓錯市場時機的陷阱──事實上，有些資料顯示剛好相反。有些退休計畫提供「投資自選」（brokerage windows），讓投資人可以取得計畫選項以外的投資組合，這通常導致更頻繁的交易。參與投資自選的人明顯有較高的收入與存款，但怡安翰威特（Aon Hewitt）保險集團於二〇一五年的研究發現，相較於401(k)計畫的其他投資人，這些參與者的收益平均每年低百分之三以上。人們憑直覺在「對的時間」買賣，再次以悲劇收場。

讀者現在大概可以猜到，參與自動加入制的勞工絕大多數完全投入預設基金，至少維持一段時間。慢慢地，隨著資產累積，勞工對投資更有興趣，會有更多人選擇調整投資組合，而結果可能更好，也可能更壞。

▪但錢從哪裡來？¶

第一項擔憂很合理，但與推力本身沒什麼關係。試比較兩種假設性的政府政策：

我們相信，自動加入制促成的退休提撥金幾乎都是新的儲蓄，因為被輕推加入的族群幾乎沒有其他儲蓄──沒有選擇加入401(k)計畫的勞工，絕大多數是沒有大專學歷的低薪員工。反之，提高儲蓄限額不太能增加新的儲蓄，因為只有極少比例的勞工已達最高限額。不必輕推已達最高額的人，他們也會自己提高；即使他們自己沒有想到，他們的財務顧問也會幫忙！

然而，如果輕推人們加入計畫或提高儲蓄率，主要影響的是所得分配後段班的人，因此，我們擔憂被鼓勵加入或增加儲蓄的人到了某個時間點，會不會累積更多債務，畢竟錢總得來自某個地方。這個問題一直很難衡量，因為研究人員無法取得參與計畫者的財務紀錄，但最近有兩項研究克服了這個困難，提供讓人放心的結果。

第一項研究在丹麥，因為丹麥人會鉅細靡遺地保留家庭財務及收入的紀錄，研究起來較容易。10研究團隊檢視勞工轉換工作後的情況，好比換到退休儲蓄計畫更慷慨的公司。結論是，這些計畫的特色能促成幾乎全新的儲蓄，且民眾並沒有明顯增加負債。第二項研究是評估一群軍方雇用的平民，在二〇一〇年引進自動加入制之後的情形。11結果發現四年後，民眾的信用評分或負債餘額都沒有明顯的變化。研究人員確實發現房貸有些微增加，但在統計上屬於較弱的證據，我們認為不值得擔憂。如果喬和哈利各方面都差不多，唯一的差異是哈利貸款買房，你猜誰的財務狀況較佳？我們會猜哈利，除非他是在金融危機前不久買的，當時很多人被誘導選擇不當的貸款。

最佳實務¶

過去十年來，確定提撥制的重要性持續提高，我們很樂見這項制度的演進方向。愈來愈多人使用自動加入制、自動累進制、合理的預設基金，在在創造出一個比以前進步很多的環境。現在的發展趨勢是我們樂見的。過去幾乎所有機構都採用過低的百分之三預設儲蓄率，現在沒有那麼普遍了。不少公司的起始儲蓄率設為百分之六，也未見選擇退出率明顯提高。此外，企業不再只是讓新進員工適用這些政策，現在的最佳實務（best practices）包括定期將老員工「掃進」加入制。有些人在二十二歲時選擇退出，到了二十七或三十二歲可能有了不同的看法。

確定提撥制的運作方式在過去十年來進步很多，但在美國和許多國家，最大的問題是很多勞工（可能有一半）沒有雇主提供的退休計畫。12這是一個問題，因為要讓人儲蓄的最有效方法，就是在他們還沒有機會把錢花掉之前、從薪水拿走一部分，就像把一碗腰果先收走一樣。缺乏這項基本福利的人，包括自雇者、受雇於小企業的人、打零工的人、非正式經濟體中的每個人。在很多國家，最後一類可是非常龐大。

歐巴馬政府嘗試制訂一套全國性的制度來減輕這個問題，但國會一直沒有制訂任何法案。有些州意識到這個問題（包括加州、奧勒岡州、伊利諾州等），推出州級的方案。至於面對這個問題的其他州和國家需要採取什麼行動呢？英國於二〇〇八年建立的國家就業儲蓄信託（National Employment Savings Trust; NEST）制度，可以提供一個約略的方向。該法律規定，沒有提供退休計畫的雇主，必須自動幫所有員工加入國家就業儲蓄信託（當然有選擇退出的選項）。員工和雇主都要提撥，由政府管理此計畫。此計畫相當溫和，剛開始的儲蓄率僅為收入的百分之二。結果選擇退出的勞工不到百分之十，讓懷疑論者大為驚訝。13推出之後，儲蓄率逐步提高，先是百分之五，然後百分之八，選擇退出率仍維持不到百分之十。此計畫提供少量的投資選項，預設值是一檔目標日期基金，費用還算合理。